Ofte stillede spørgsmål

Den mest enkle måde at forklare dette på, er ved at beskrive en persontests som en række systematiske metoder, som skal sikre bl.a:

•  At testen måler det ,som vi ønsker at teste. En skriftlig matematikopgave skal afdække testpersonens niveau i matematik og ikke f.eks. stavning.
• At testen  giver samme resultat, hvis samme person udfylder testen to gange - altså om testen er fair overfor testpersonen.
• At testen viser en tilstrækkelig grad af præcision og dermed i hvor høj grad vi kan stole på den. Ingen målemetode er 100% sikker, men kan udvise en tilfredsstillende grad af sikkerhed.
• Persontesten giver yderligere relevant information om testpersonen og dermed øger træfsikkerheden i beslutninger.

Hvis du har børn i skolealderen ved du, at med mellemrum udsættes for en test for at tjekke barnets niveau og opnåede fremskridt og dermed få indsigt i forventede fremtidige resulater. Disse testtyper kan sommetider fremhæve særlige styrker og områder som skal udvikles gennem yderligere undervisning. På arbejdsmarkedet har du måske allerede gennemgået en eller flere persontest.

Erhvervspsykologiske test forsyner både testpersonen og organisationen med værdifuld information, som ofte ikke kan bringes tll overfladen på anden vis. En test sammenligner typisk en persons præstation med andre personers præstationer eller viser en persons relative personlige styrker og begrænsninger. Testbegrebet dækker grundlæggende 3 fokusområder:

• Evner: En persons evne til at arbejde effektivt med tal, ord, tekst, diagrammer og systemer.
• Færdighedstest: Fortæller noget om en persons konkrete viden indenfor et område - f.eks. faglig viden.
• Personlighed: hvordan en person typisk agerer og handler i bestemte arbejdsmiljøer. Dette område dækker over en lang række aspekter fra menneskers motivation, værdier til hvordan de typisk reagerer overfor regler og autoriteter og ærlighed eller intregritet.

Hvis man mikser og sammenholder disse områder får man yderligere specialiserede test, som fokuserer på områder som; følelsesmæssig intelligens, træningsevne, lederskabsstil, kundeservice stil og hvordan mennesker tænker - alle områder som retter sig mod en række bestemte jobtyper. Hvis man så tester mange mennesker i samme organisation, får man pludselig værdifuld information om den organisatoriske profil (hvilke persontyper der flere eller færre af i organisationen og hvad betyder det?), hvor godt teamet arbejder sammen, hvilke specifikke kompetencer som mangles og hvem som er velegnet til hvilke jobroller.

Persontestning anvendes når organisationer ska rekruttere nye medarbejdere, til at klarlægge den enkeltes potentiale til at påtage sig nye og mere udfordrende opgaver, udviklingsmuligheder, ledelse & coaching af teammedlemmer som ikke lever op til kravene i jobrollen, til at sammensætte effektive teams, til at coache ledere indenfor eksempelvis områder som; identificere stress-faktorer, beslutning om den optimale organisationsstruktur, designe incentive programmer, som motivere målgruppen - ja enhver beslutningsproces relateret til ansøgere, medarbejdere og ledere - individuelt eller teams.

Vi tænker ofte på "test" som et spørgsmål om at måle og vurdere, hvor meget viden en person har. Denne type test  er ofte et spørgsmål om at opnå et vist minimum og dermed kan man "bestå" eller "dumpe". Men som du ved, er din viden kun en del af hele det sæt af faktorer som fortæller noget om hvad gør dig unik - i skolen, på arbejde eller hjemme. Med tanke på hvor hurtigt verden forandrer sig, vil det måske være mere relevant f.eks. at kigge på hvor nemt en person kan lære nye arbejdsmetoder, mere end hvad personen allerede ved (men som kan være uaktuelt i morgen).

De faktorer som ofte benævnes "de bløde værdier" ser ud til at få en stigende betydning for en persons succes i livet - både arbejdslivet og privatlivet. F.eks. kan nævnes, at evne til af omgås andre, evne til at gå foran og lede, hvorvidt du følger regler eller er god til at skabe dine egne unikke løsninger, og din evne til at håndtere pressede situationer og stress. Persontestning handler i ligeså høj grad om at vurdere disse områder, som at teste for viden.

Mennesker er og har altid været organisationers vigtigste ressource - uanset om det er en multinational virksomhed, en kommune eller en frivillig forening. Samtidig er det oftest den største enkeltomkostning i form a løn og den mest komplekse størrelse af håndtere, men afgørende for succes eller fiasko. At rekruttere de rigtige medarbejdere og derefter fastholde, udvikle og lede medarbejdere er en kompleks opgave, som får implementering af f.eks. et nyt intranet til at synes legende let.

Analyse af personlighed og foretrukken adfærd i forbindelse med arbejdspladsen hjælper med til at afdække personens kapacitet og hvordan vedkommende sandsynligvis vil reagere i forskellige situationer.

Denne information kan bruges til at identificere hvilken type job vedkommende vil være god til, hvor godt personen passer ind i virksomhedens kultur og måske også, vil retning vedkommende ønsker at gå i sin karriere. 

Disse typer af assessment beskæftiger sig med hvordan menneskers foretrukne adfærd ser ud og besvarer spørgsmål som f.eks: 

• hvad motiverer personen?
• hvor ligger vedkommendes styrker og begrænsninger?
• hvordan ser personens foretrukne kommunikationsstil ud?
• hvordan samarbejder han/hun med sine kolleger?
• hvilken værdi for organisationen bidrager personen med?
• er han/hun nødt til at justere sin foretrukne adfærd for at lykkes i sit nuværende job?
• hvordan reagerer vedkommende under pres?
• udviser personen tegn på frustrationer på arbejdspladsen?
• hvilken ledelsesstil vil få det bedste frem i vedkommende?

Adfærdsprofiler viser ikke 'gode' eller 'dårlige' kvaliteter hos en person. Den giver blot en forståelse af, hvordan en person foretrækker at agere på jobbet og de karakteristika vedkommende vil udvise. Der er ikke nogen 'rigtige' eller 'forkerte' svar.

Personligheds og adfærds analyser kan bruges i til at rekruttere nye medarbejdere, identificere potetiale, udvikle og sammensætte teams og få det bedste ud af mennesker gennem bedre ledelse.

 

En evnetest måler en persons såkaldte flydende intelligens - hvor hurtigt en person kan lære indlære nye færdigheder, procedurer og arbejdsmetoder. Evnetest er en pålidelig indikator for en persons udviklingspotentiale.

Selvom opnåede karakterer naturligvis spiller en stor rolle i udvælgelses -og ledelsesbeslutninger, er det ikke nødvendigvis en sand indikator for en persons kognitive evne og potentiale.

Evnetestning er en mere objektiv metode til at fastlægge en persons evner. En evnetest  kan give svar på spørgsmål som f.eks.:

• Kan denne person tænke en situation igennem?
• Kan personen klare de mentale krav i jobbet? Hvor komplekse problemstillinger kan personen overskue?
• Hvordan er personen i stand til at fungere i meget meget dynamisk og forandringsorienteret miljø?
• Kunne denne person udgøre spydspidsen i vores fremtidige udvikling?
• Er denne person en effektiv problemløser?

Hvor anvender organisationer evnetestning?

Evnetestning anvendes i forbindelse med rekruttering, fastholdelse og udvikling, samt i performance-ledelse. Denne type test  hjælper organisationer med at rekruttere medarbejdere, som hurtigere kommer ind i jobbets funktioner, løsning af problemer omkring for høj udskiftningsrate blandt medarbejderne, identifikation af medarbejderpotentiale og i lederudviklingsprogrammer og endelig til at øge den ledelsesmæssige effektivitet i organisationen.

Hvad måler evnetest?

Disse testtyper er designet til at måle dit potentiale, snarere end din aktuelle viden. De inkluderer typisk verbale, nummeriske og ræsonnementtest. F.eks. er nummeriske test designet til at måle hvor hurtigt og præcist du kan arbejde med talmateriale i hovedet - og ikke om du kan udføre geometri opgaver eller 3. grads ligninger.

Den enkelte persons evne-score fortæller noget om personens evne til at tænke problemtyper igennem og om de kan klare de mentale udfordringer, som jobbet byder på.

Resultatet anvendes til at give organisationen en objektiv vurdering af personens evner og tilfører en høj grad af sikkerhed - i beslutninger om ansøgere og medarbejdere.

Se et eksempel på en GIA rapport.

Forskning påviser, at interview, referencetagning og ansøgningsformularer isoleret set, ofte er meget dårlige udvælgelsesmetoder. Et interview er ikke er systematisk og udføres af en person, som ikke er erfaren i at gennemføre interviews, kan blive påvirket meget af følelser, forudindtagede holdninger og subjektive konklusioner. Anvendelse af persontests kan aldrig hindre fejl, men de kan minimere risikoen.

Kandidater til nye jobs tager test meget oftere nu end for blot 10 år siden. Dette er på sin vis en god ting. Fortrolighed med processen betyder, at dit resultat i de enkelte tests bliver så godt som det kan, hvilket faktisk er hele formålet.

Typiske tidspunkter og sammenhænge, hvor du vil blive bedt om at gennemføre en test kan f.eks. være: 

• I skolen og på universitetet. Nogle af disse tests vil være forskellige fra dem du vil møde på arbejdspladsen. De måler f.eks., hvor meget du har lært. Men også her er der tendens til at vurdere / analysere områder som f.eks. personlighed og evne, som er vigtige på arbejdspladsen.

• For at udvælge kandidater, der søger et job. Du bliver bedt om at logge ind på en password-sikret hjemmeside, hvor du skal gennemføre en test, sammen med din ansøgning anvendes til at beslutte hvem der gå videre i ansættelsesforløbet.

• Ved det første interview. Der bliver opstillet interview spørgsmål, der checker for, at du ikke snød i forbindelse med online - testen og andre spørgsmål, der kan afdække, om du skal gå videre i forløbet. 

• Ved det endelige interview. Her anvendes de til at checke det indtryk du har gjort ved tidligere interview eller til at belyse områder, der skal afdækkes nærmere. 

• Test og Assessment Centre. Til visse jobtyper vil du blive bedt om at afsætte et par dage til forskellige aktiviteter. Disse kan f.eks. omfatte rollespil, gruppediskussioner, ægte eksempler på job opgaver og tests. Ved at bruge forskellige teknikker som disse, får organisationen mulighed for at checke dine færdigheder og evner (som f.eks. at være en god kommunikator) på forskellige måder, for at sikre at processen er både fair og præcis og at du - over tid - handler konsistent.

Du slipper heller ikke, når du er blevet ansat eftersom tests og analyser også bruges internt i organisationerne i forbindelse med: MUS-samtaler, evaluering af træning og uddannelse; identifikation af medarbejdere med potentiale; identifikation af lederemner; evaluering af stress, frustrationer og velbefindende; checke opnåelse af specialist kvalifikationer; se hvor godt medarbejdere samarbejder; forberede en person til et coaching forløb.

Testning af anvendes i dag i meget bredere sammenhæng fordi det hjælper: det gør, at alle disse processer bliver mere fair både for medarbejder og for arbejdsgiver. Og samtidig får du mulighed for at lære mange ting omkring dig selv.

Måler alt som foregår indeni dig og hvordan det påvirker din adfærd. Tests anvendes i relation til en lang række problemstillinger, f.eks. testes babyer, for at tjekke udviklingstrin, i behandlingen af visse mentale sygdomme eller tilstande og i genoptræningsituationer, i arbejdslivet , hvor de typisk anvendes til at tage beslutninger i relation til rekruttering, udvikling, fastholdelse af medarbejdere, daglig ledelse, karriererådgivning, ved forfremmelser og i opbygningen af teams.

Hvis du søger et nyt job, vil du sandsynligvis møde en af disse 3 typer tests:

• Evnetests: Gammeldags intelligenstest påstod,  ved at tildele dig et tal, at dette tal var et udtryk for din samlede intelligens. Nu til dags ved vi, at der findes forskellige typer af intelligens. De mest typiske mentale tests vurderer verbale evner, abstraktions evner, spatial og nummerisk intelligens, men der er mange flere. Følelsesmæssig intelligens er et eksempel på nyere erkendelse af intelligensbegrebet. Mennesker kan være gode til èt og ikke så gode til andre ting. Jobroller kræver typisk et hensigtsmæssigt miks af intelligens.
• Videns eller færdighedstest. Måler din konkrete viden, f.eks. indenfor et teknisk område eller generel almen viden. Disse testtyper ligner mere de test man finder på skoler og universiteter.
• Personlighedstest: Gode personlighedstest bygger på et godt teoretisk fundament og mange års tekniske undersøgelser, hvor de er afprøvet på millioner af mennesker og dermed giver et billede af hvilke typer af mennesker, som er succesfulde i forskellige jobtyper. De påstår ikke, at de kan beskrive alt ved din person og ej heller at de entydigt kan forudsige, hvordan du vil reager i en given situation - de måler hvordan du sandsynligvis vil reagere i forskellige situationer.

Du kan møde tests, som fokuserer på andre forhold end de nævnte, som f.eks. etik, værdier, integritet, men evne -og personlighedstest er de mest anvendte i rekrutteringsprocessen.

Test anvendes i forskellige stadier af en rekrutteringsproces. Sommetider anvendes de sammen med anden vigtig informatio, som f.eks. en ansøgers CV, til at identificere de ansøgere organisationen vil tale med - i første omgang. I andre situationer anvendes de i første interview, eller til at udarbejde relevante spørgsmål til efterfølgende interviews. Den information som en test genererer, kan  anvendes som grundlag for at opstille en uddannelsesplan for en ny medarbejder. I stigende grad kan du finde hjemmesider på internettet, hvor du kan gennemføre en test, men pas på, der findes mange dårlige og udokumenterede test på internettet.

Sandt. Visse testtyper anvender enkle ja/nej spørgsmål. Andre testtyper beder dig vælge blandt 1-4 muligheder, som bedst refllekterer din holdning. En tredie type test vil vise dig former, tal og billeder, som du skal tage stilling til. For de fleste testtypers vedkommende, men dog ikke alle, er der ikke rigtige eller forkerte svar, kun svar som reflekterer din individualitet. Uanset hvad du udsættes for, er forskellen mellem en god psykomentrisk testkonstruktion og en spørgequiz i en ugeblad, at der ligger et teoretisk grundlag, mange års forskning, data indsamlet på mange mennesker, komplekse statistiske metoder og grundige overvejelser bag udvikling af testspørgsmål. Sommetider kan en ægte psykometrisk test ligne en quiz.....men førstnævnte har et solidt fundament bag facaden.

Du skal altid udføre en test i en hensigtsmæssigt miljø, hvor du kan koncentrere dig uden at blive afbrudt. Hvis du udfører testen på din arbejdsplads eller kommende arbejdsplads, bør testadministratoren sørge for, at er afslappet og bør forklare alt vedr. instruktioner og vejledninger, inden testen igangsættes. Vær ikke bange for at stille spørgsmål om testen, formål, indhold og hvordan den anvendes i processen.

Hvis du er blevet bedt om at udfylde testen over internettet, skal du altid sørge for, at udfylde den på et tidspunkt, hvor du har tid, ikke bliver afbrudt og er afslappet, så du kan koncentere dig.

Endelig er det således, at alle ansvarlige testbrugere er trænet i at give feedback på, hvordan du klarede dig i testen. Dette bør altid ske, fordi en rekruttering er en 2-vejs proces og du har ret til at få oplyst hvad testen giver information om, forstå konklusionerne og lære nyt om dig selv.

Ikke isoleret set. Seriøse test skal suppleres med mennesker, som er uddannet i brug af testen og de ved at enhver test aldrig skal anvendes som eneste beslutningsgrundlag. Test anvendes som et element i en proces, hvor andre elementer - interview, referencer, opgaveøvelser - alle bidrager til at samle puslespillet. Test måler kun specifikke aspekter af et menneske og anvendes ofte til at udfordre subjektive følelser og fornemmelser og menneskers forudindtagede holdninger - med mere objektiv og videnskabelig funderet  information om menneskelige dimensioner.

Følelsen af en smule andrenalin i kroppen skader ikke og hjælper faktisk i mange aktiviteter, herunder testning. Men der er ingen grund til at være nervøs. Undersøgelser påpeger, at mange mennesker har en professionel tilgang til det deltage i et veltilrettelagt testforløb, fordi en god feedback giver dem mulighed for at lære nyt om sig selv. Grundlæggende er test designet til at hjælpe dig og virksomheden til at tage hensigtsmæssige beslutninger.

Langtfra. Mennesker i dagens arbejdsliv anerkender, at test kan fortælle noget om deres favoritemne - dem selv - og derfor er de fleste mennesker positive overfor testning. Anvendes testen korrekt og i rette sammenhæng, kan det øge motivation og præstationer i de fleste teams.

Persontest anvende som støtte i de komplekse beslutninger som beslutninger om ansættelser eller organisationens medarbejdere, altid er. En fejlbeslutning kan blive fatal for personen og medføre store omkostninger for organisationen. Hvis du selv skal bruge en  god og anerkendt test, skal du enten uddannes i brug af en specifik test, eller købe professionel hjælp hos uddannede brugere/konsulenter. uddannelse sikrer, at du får mest muligt ud af testanvendelsen og dermed gør dig til en mere effektiv leder, HR medarbejder eller konsulent